A munkaviszony munkáltató általi felmondása
- A felmondás indokolásának általános követelményei
Bármely okból történjen a felmondás, az indokolásnak valósnak, okszerűnek, időszerűnek és világosnak kell lennie.
- A felmondási indok valósága
A felmondás indokolásával kapcsolatos alapvető követelmény, hogy az a tényeknek megfelelő valós okokra hivatkozzon. Fontos, hogy az indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia (valósnak lennie). Jogszerűtlen a felmondás, ha az indoklásban szereplő ok, például a munkakör megszűnése a felmondás közléséhez képest csak egy későbbi időpontban következik be.
- A felmondási indok okszerűsége
Az okszerűség követelménye alatt azt értjük, hogy a megjelölt ok alkalmas-e a munkaviszony megszüntetésére.
- A felmondási indok időszerűsége
Bár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) a „rendes” felmondás kapcsán nem tartalmaz szigorú határidőket, a munkáltató a felmondási indokra bármikor, az indok fennállását követően korlátlan időtartamon belül nem hivatkozhat. A gyakorlat alapján a felmondási ok bekövetkezését követően a munkáltatónak ésszerű időn belül kell élnie a felmondás jogával.
- A felmondási indok világossága
A munkáltató köteles a felmondás okait és az azt megalapozó tényeket, körülményeket, bizonyítékokat egyértelműen, világosan és érthetően megjelölni az indokolásban. Ennek célja, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen azokat nyomban megismerni, ellenőrizni és adott esetben a védekezését, vitatását mihamarabb előadni.
A gyakorlat egységes abban a tekintetben, hogy az olyan közhelyszerű, általános megfogalmazások, mint a „munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak” vagy „az eredménye elmaradt a cég által kitűzött elvárásoktól” nem felelnek meg a világosság követelményének.
- Munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésének esetei
Az Mt. 66. § (1) szerint a munkáltató felmondását köteles megindokolni.
A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.
- A munkavállaló magatartásával kapcsolatos okok
A magatartással kapcsolatos felmondási okok az alábbi kategóriákba sorolhatóak:
- Általános magatartási szabályok megsértése
- Együttműködési kötelezettség megsértése
- Harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés
- A munkaidőn kívüli nem megfelelő magatartás
- Munkaköri kötelezettség megsértése
- Nem megfelelő munkavégzés, késés
- Utasítás teljesítésének megtagadása
- A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése
- Nem megfelelő teljesítmény
- Bizalomvesztés
- A munkavállaló képességeivel kapcsolatos okok
A magatartással, valamint képességgel összefüggő okok elhatárolása során fontos kiemelni, hogy a munkavállaló munkájával kapcsolatos probléma nem egyenlő a képességeivel összefüggő problémával vagy a szakmai alkalmatlanságával. Ennek jelentősége, hogy amennyiben egy valójában magatartással kapcsolatos probléma esetén az indokolás alkalmatlanságra és képességbeli hiányosságra hivatkozik, az nem fog megfelelni a valóságosság követelményének, ami a felmondás jogellenességéhez vezethet.
- Nem megfelelő munkavégzés, mint közvetett ok:
Miután az Mt. szerint a munkavállaló köteles munkáját az általában elvárható szakértelemmel, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és szokások szerint végezni, a képességek hiányából adódó nem megfelelő munkavégzés egyben a munkaköri kötelezettségek megsértését jelenti, mely viszont a felmondás jogszerű indokául szolgálhat.
- Nem megfelelő teljesítmény, mint közvetett ok:
Az alkalmatlanság a munkavállaló nem megfelelő teljesítményéhez is vezethet. Jogszerűtlen azonban az indokolás, mely szerint a munkavállaló munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.
- A munkáltató oldalán felmerülő felmondási okok
Az átszervezés
Az átszervezés a munkaadó működésére alapított rendes felmondási indokok egyike. Fontos kiemelni, hogy az átszervezés célszerűsége és indokoltsága minden esetben a munkáltató döntése, az nem vizsgálandó egy esetleges munkaügyi per során, csupán azt vizsgálhatja a bíróság, hogy az átszervezés ténylegesen megvalósult-e és a munkavállaló munkakörét érintett-e. Az átszervezésre alapított felmondás nem támadható amiatt, hogy a munkáltató miért éppen a megszüntetéssel érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése szintén a munkáltató mérlegelési körébe tartozik.
A munkáltató oldalán felmerült átszervezés esetén meg kell különböztetni a munkakör megszűnését és a létszámcsökkentést. Amennyiben az indokolásban a fenti besorolás téves, az az indokolás valótlanságához és jogellenes felmondáshoz vezethet.
- Munkakör megszűnésével járó átszervezés
Az átszervezés miatti elbocsátás egyik konkrét oka lehet a munkakörmegszűnés. Munkakör megszűnésére akkor lehet jogszerűen hivatkozni, ha a munkakör ténylegesen és teljes mértékben megszűnik.
Lényeges, hogy a munkakört nem az elnevezése, hanem a munkavállaló által konkrétan végzett tevékenységek alapján kell vizsgálni. Amennyiben az elbocsátott munkavállaló munkaköre és az átszervezéssel létrejött új munkakör között jelentős az átfedés, munkakör megszűnéséről nem lehet szó.
- Létszámcsökkentéssel járó átszervezés
Létszámcsökkentés esetén a munkáltató akár a szervezete egészét, akár egyes részeit érintően kevesebb munkaerő igénybevételével kíván a továbbiakban működni. Ennek oka lehet egyes tevékenységek leépítése, de akár technológiai változás is. Az indok, a szükségesség és a célszerűség ebben az esetben sem vizsgálható, csupán az, hogy a munkáltató a leépítéssel érintett munkakörben nem alkalmaz-e új munkaerőt.
- A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel
A felek az Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkaviszonyt közös megegyezéssel is megszüntethetik. A közös megegyezés a felek olyan megállapodása, amely a munkaviszonyt egy, a felek által meghatározott jövőbeli időpontban vagy azonnali hatállyal szünteti meg. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem lehet visszamenőleges hatályú, azaz a megállapodás megkötésénél korábbi időpont.
A bírói gyakorlat értelmében közös megegyezésre bármikor sor kerülhet, ennek lehetőségét a felmondási tilalom fennállása sem befolyásolja. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. Ha a felek a munkaviszonyt egy későbbi időpontra nézve szüntetik meg, megállapodhatnak abban is, hogy eddig az időpontig a munkáltató felmenti a munkavállalót a munkavégzés alól.
A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes.
Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszüntetése közös megegyezésen alapul, a végkielégítés, plusz juttatások, szabadságok kiadása vagy megváltása, a felmondási idő és bármilyen egyéb feltétel tekintetében a Felek megállapodhatnak.
Kell a munkáltatónak gondolkodási időt biztosítani a közös megegyezése esetén?
A gondolkodási idő iránti kérés elutasítása kapcsán érdemes kiemelni a Kúria egyik iránymutató döntését, melynek értemében vizsgálni kell a megállapodás aláírásának pillanatában fennálló összes körülményt. Eszerint a közös megegyezés érvénytelenségét eredményezi, ha a munkáltató nem csak a gondolkodási idő biztosításától zárkózik el, hanem ezen túlmenően presszionálja a munkavállalót, nem engedi telefonálni ügyvéddel, illetve családtaggal és olyan helyzetet teremt, mely alapján a munkavállalónak nincs lehetősége elhagyni a helységet, ameddig alá nem írja a közös megegyezést. De önmagában a gondolkodási idő iránti kérés elutasítása a munkáltató részéről még nem teszi jogellenesé és ezzel együtt megtámadhatóvá a közös megegyezést, hiszen ez a körülmény még nem jelent jogellenes fenyegetést a munkavállalóra nézve.
A munkáltatónak nem kötelessége hosszabb (pl. több órás vagy akár egy napos) gondolkodási időt biztosítani és nem köteles megengedni azt sem, hogy a munkavállaló a közös megegyezést az aláírást megelőzően haza vigye. A munkáltató azonban a munkavállalót nem szólíthatja fel azonnali döntésre és nem teremthet ezzel olyan helyzetet, amely a jogi kérdésekben járatlan munkavállalót megfélemlíti és rá kényszerítőleg hasson. Célszerű ezért a munkavállalónak megfelelő időt biztosítani a helyzet átgondolásához, a közös megegyezés következményeinek mérlegeléséhez, illetve ahhoz, hogy a megfelelő tájékozódás és döntés érdekében akár ügyvéddel telefonon kapcsolatba léphessen.
Ha a munkavállaló esetleg nem éri el telefonon az ügyvédjét vagy családtagját, akivel egyeztetni szeretett volna, lehetősége és joga, hogy a megállapodás megkötésétől elzárkózzon és a közös megegyezés aláírását megtagadja. Amennyiben ennek ellenére aláírja a közös megegyezést és ezzel hozzájárul a munkaviszony megszüntetéséhez, valamint nem állapíthatóak meg egyéb, a munkavállaló döntését befolyásoló körülmények (presszió, megtévesztés, jogellenes fenyegetés), a közös megegyezés megtámadása esetén a munkavállaló nem valószínű, hogy sikerrel jár a bíróság előtt.