A munkaviszony munkáltató általi felmondása

1. A felmondás indokolásának általános követelményei

Bármely okból történjen a felmondás, az indokolásnak valósnak, okszerűnek, időszerűnek és világosnak kell lennie. 

1. A felmondási indok valósága

A felmondás indokolásával kapcsolatos alapvető követelmény, hogy az a tényeknek megfelelő valós okokra hivatkozzon. Fontos, hogy az indoknak a felmondás közlésekor kell fennállnia (valósnak lennie). Jogszerűtlen a felmondás, ha az indoklásban szereplő ok, például a munkakör megszűnése a felmondás közléséhez képest csak egy későbbi időpontban következik be. 

2. A felmondási indok okszerűsége

Az okszerűség követelménye alatt azt értjük, hogy a megjelölt ok alkalmas-e a munkaviszony megszüntetésére. 

3. A felmondási indok időszerűsége

Bár a munka törvénykönyvéről szóló 2012. évi I. törvény („Mt.”) a „rendes” felmondás kapcsán nem tartalmaz szigorú határidőket, a munkáltató a felmondási indokra bármikor, az indok fennállását követően korlátlan időtartamon belül nem hivatkozhat. A gyakorlat alapján a felmondási ok bekövetkezését követően a munkáltatónak ésszerű időn belül kell élnie a felmondás jogával. 

4. A felmondási indok világossága

A munkáltató köteles a felmondás okait és az azt megalapozó tényeket, körülményeket, bizonyítékokat egyértelműen, világosan és érthetően megjelölni az indokolásban. Ennek célja, hogy a munkavállalónak lehetősége legyen azokat nyomban megismerni, ellenőrizni és adott esetben a védekezését, vitatását mihamarabb előadni.

A gyakorlat egységes abban a tekintetben, hogy az olyan közhelyszerű, általános megfogalmazások, mint a „munkavállaló nem felelt meg a személyéhez fűzött várakozásoknak” vagy „az eredménye elmaradt a cég által kitűzött elvárásoktól” nem felelnek meg a világosság követelményének.

2. Munkaviszony munkáltatói felmondással történő megszüntetésének esetei

Az Mt. 66. § (1) szerint a munkáltató felmondását köteles megindokolni.

A felmondás indoka a munkavállaló munkaviszonnyal kapcsolatos magatartásával, képességével vagy a munkáltató működésével összefüggő ok lehet.

1. A munkavállaló magatartásával kapcsolatos okok

A magatartással kapcsolatos felmondási okok az alábbi kategóriákba sorolhatóak:

1. Általános magatartási szabályok megsértése

• Együttműködési kötelezettség megsértése

• Harmadik személlyel szembeni nem megfelelő viselkedés

• A munkaidőn kívüli nem megfelelő magatartás

2. Munkaköri kötelezettség megsértése

• Nem megfelelő munkavégzés, késés

• Utasítás teljesítésének megtagadása

•  A munkáltató jogos gazdasági érdekének megsértése

3. Nem megfelelő teljesítmény

4. Bizalomvesztés

2. A munkavállaló képességeivel kapcsolatos okok

A magatartással, valamint képességgel összefüggő okok elhatárolása során fontos kiemelni, hogy a munkavállaló munkájával kapcsolatos probléma nem egyenlő a képességeivel összefüggő problémával vagy a szakmai alkalmatlanságával. Ennek jelentősége, hogy amennyiben egy valójában magatartással kapcsolatos probléma esetén az indokolás alkalmatlanságra és képességbeli hiányosságra hivatkozik, az nem fog megfelelni a valóságosság követelményének, ami a felmondás jogellenességéhez vezethet.

1. Nem megfelelő munkavégzés, mint közvetett ok:

Miután az Mt. szerint a munkavállaló köteles munkáját az általában elvárható szakértelemmel, a munkájára vonatkozó szabályok, előírások és szokások szerint végezni, a képességek hiányából adódó nem megfelelő munkavégzés egyben a munkaköri kötelezettségek megsértését jelenti, mely viszont a felmondás jogszerű indokául szolgálhat.

2. Nem megfelelő teljesítmény, mint közvetett ok:

Az alkalmatlanság a munkavállaló nem megfelelő teljesítményéhez is vezethet. Jogszerűtlen azonban az indokolás, mely szerint a munkavállaló munkája az elvárástól elmarad, ha nem bizonyított, hogy azt a munkavállaló képességei, illetve magatartása okozta.

3. A munkáltató oldalán felmerülő felmondási okok

Az átszervezés

Az átszervezés a munkaadó működésére alapított rendes felmondási indokok egyike.  Fontos kiemelni, hogy az átszervezés célszerűsége és indokoltsága minden esetben a munkáltató döntése, az nem vizsgálandó egy esetleges munkaügyi per során, csupán azt vizsgálhatja a bíróság, hogy az átszervezés ténylegesen megvalósult-e és a munkavállaló munkakörét érintett-e. Az átszervezésre alapított felmondás nem támadható amiatt, hogy a munkáltató miért éppen a megszüntetéssel érintett munkavállaló munkaviszonyát szüntette meg, ennek eldöntése szintén a munkáltató mérlegelési körébe tartozik.

A munkáltató oldalán felmerült átszervezés esetén meg kell különböztetni a munkakör megszűnését és a létszámcsökkentést. Amennyiben az indokolásban a fenti besorolás téves, az az indokolás valótlanságához és jogellenes felmondáshoz vezethet.

1. Munkakör megszűnésével járó átszervezés

Az átszervezés miatti elbocsátás egyik konkrét oka lehet a munkakörmegszűnés. Munkakör megszűnésére akkor lehet jogszerűen hivatkozni, ha a munkakör ténylegesen és teljes mértékben megszűnik.

Lényeges, hogy a munkakört nem az elnevezése, hanem a munkavállaló által konkrétan végzett tevékenységek alapján kell vizsgálni. Amennyiben az elbocsátott munkavállaló munkaköre és az átszervezéssel létrejött új munkakör között jelentős az átfedés, munkakör megszűnéséről nem lehet szó.

2. Létszámcsökkentéssel járó átszervezés

Létszámcsökkentés esetén a munkáltató akár a szervezete egészét, akár egyes részeit érintően kevesebb munkaerő igénybevételével kíván a továbbiakban működni. Ennek oka lehet egyes tevékenységek leépítése, de akár technológiai változás is. Az indok, a szükségesség és a célszerűség ebben az esetben sem vizsgálható, csupán az, hogy a munkáltató a leépítéssel érintett munkakörben nem alkalmaz-e új munkaerőt.

3. A munkaviszony megszüntetése közös megegyezéssel

A felek az Mt. 64. § (1) bekezdés a) pontja értelmében a munkaviszonyt közös megegyezéssel is megszüntethetik. A közös megegyezés a felek olyan megállapodása, amely a munkaviszonyt egy, a felek által meghatározott jövőbeli időpontban vagy azonnali hatállyal szünteti meg. A munkaviszony megszűnésének időpontja nem lehet visszamenőleges hatályú, azaz a megállapodás megkötésénél korábbi időpont.

A bírói gyakorlat értelmében közös megegyezésre bármikor sor kerülhet, ennek lehetőségét a felmondási tilalom fennállása sem befolyásolja. Közös megegyezéssel mind a határozott, mind a határozatlan idejű munkaviszonyt meg lehet szüntetni. Ha a felek a munkaviszonyt egy későbbi időpontra nézve szüntetik meg, megállapodhatnak abban is, hogy eddig az időpontig a munkáltató felmenti a munkavállalót a munkavégzés alól.

A munkaviszony közös megegyezéssel történő megszüntetése csak írásba foglalva érvényes. 

Tekintettel arra, hogy a munkaviszony megszüntetése közös megegyezésen alapul, a végkielégítés, plusz juttatások, szabadságok kiadása vagy megváltása, a felmondási idő és bármilyen egyéb feltétel tekintetében a Felek megállapodhatnak. 

Kell a munkáltatónak gondolkodási időt biztosítani a közös megegyezése esetén? 

A gondolkodási idő iránti kérés elutasítása kapcsán érdemes kiemelni a Kúria egyik iránymutató döntését, melynek értemében vizsgálni kell a megállapodás aláírásának pillanatában fennálló összes körülményt. Eszerint a közös megegyezés érvénytelenségét eredményezi, ha a munkáltató nem csak a gondolkodási idő biztosításától zárkózik el, hanem ezen túlmenően presszionálja a munkavállalót, nem engedi telefonálni ügyvéddel, illetve családtaggal és olyan helyzetet teremt, mely alapján a munkavállalónak nincs lehetősége elhagyni a helységet, ameddig alá nem írja a közös megegyezést. De önmagában a gondolkodási idő iránti kérés elutasítása a munkáltató részéről még nem teszi jogellenesé és ezzel együtt megtámadhatóvá a közös megegyezést, hiszen ez a körülmény még nem jelent jogellenes fenyegetést a munkavállalóra nézve.

A munkáltatónak nem kötelessége hosszabb (pl. több órás vagy akár egy napos) gondolkodási időt biztosítani és nem köteles megengedni azt sem, hogy a munkavállaló a közös megegyezést az aláírást megelőzően haza vigye. A munkáltató azonban a munkavállalót nem szólíthatja fel azonnali döntésre és nem teremthet ezzel olyan helyzetet, amely a jogi kérdésekben járatlan munkavállalót megfélemlíti és rá kényszerítőleg hasson. Célszerű ezért a munkavállalónak megfelelő időt biztosítani a helyzet átgondolásához, a közös megegyezés következményeinek mérlegeléséhez, illetve ahhoz, hogy a megfelelő tájékozódás és döntés érdekében akár ügyvéddel telefonon kapcsolatba léphessen.

Ha a munkavállaló esetleg nem éri el telefonon az ügyvédjét vagy családtagját, akivel egyeztetni szeretett volna, lehetősége és joga, hogy a megállapodás megkötésétől elzárkózzon és a közös megegyezés aláírását megtagadja. Amennyiben ennek ellenére aláírja a közös megegyezést és ezzel hozzájárul a munkaviszony megszüntetéséhez, valamint nem állapíthatóak meg egyéb, a munkavállaló döntését befolyásoló körülmények (presszió, megtévesztés, jogellenes fenyegetés), a közös megegyezés megtámadása esetén a munkavállaló nem valószínű, hogy sikerrel jár a bíróság előtt.